I temi della leadership femminile e dello sviluppo della carriera delle donne hanno trovato limitato spazio nel dibattito accademico almeno fino alla fine degli anni ’80.
È in quel periodo che viene coniata la metafora del “soffitto di cristallo” e che la letteratura scientifica inizia a interrogarsi sulle discriminazioni di genere che limitano le donne nell’avanzamento di carriera, in particolare nelle posizioni apicali.
Più recentemente l’immagine di questa barriera invisibile è stata sostituita da quella di un “labirinto”, che esprime la complessità delle sfide che tutt’oggi le donne si trovano ad affrontare nel loro percorso di carriera. La strada che conduce al centro del labirinto esiste, ma per raggiungere la meta alle donne viene richiesto uno sforzo e una perseveranza maggiori rispetto alla controparte maschile.
Sara Bonesso, docente di Organizzazione Aziendale e Gestione delle Risorse Umane presso il Dipartimento di Management dell’Università Ca’ Foscari e vicedirettrice del Ca’ Foscari Competency Centre, e Laura Cortellazzo, ricercatrice presso il Dipartimento di Management e membro del Competency Centre, hanno analizzato l’evoluzione della letteratura scientifica prodotta nel corso degli ultimi quarant’anni sulla leadership femminile e i percorsi di carriera delle donne, cercando di delineare i principali temi che hanno caratterizzato nel tempo il dibattito e collocandoli su più livelli di analisi: individuale, organizzativo e sociale.
Sono stati analizzati oltre 300 articoli scientifici per un totale di 926.000 parole attraverso la tecnica del topic modelling, un modello matematico che con l’uso del machine learning permette di identificare pattern ricorrenti di parole all’interno di un gruppo di testi. Questa tecnica ha il vantaggio di poter analizzare raccolte di testi corposi, e di identificare tematiche specifiche caratterizzate da insiemi di parole che spesso vengono menzionate insieme. Una volta che l’algoritmo identifica quanti e quali sono gli argomenti contenuti nel dataset di articoli, risulta possibile procedere alla loro classificazione e analisi.
Lo studio ha identificato ben 12 principali tematiche affrontate dalla letteratura scientifica, tra cui alcuni trend particolarmente interessanti.
LIVELLO INDIVIDUALE
Sul piano individuale, per esempio, risulta che le caratteristiche individuali delle donne leader siano state oggetto di grande attenzione nel corso negli ultimi decenni, ma solo recentemente grazie a un progressivo aumento delle donne in posizioni di responsabilità sia stato possibile evidenziare l’assenza di caratteristiche distintive tra i due generi nell’esercizio di una leadership efficace. Tuttavia, a causa della diffusa applicazione degli stereotipi di genere, le donne tendono a dimostrare maggiormente alcune caratteristiche, come una minore fiducia nelle proprie capacità di fare carriera e limitate aspirazioni ad assumere posizioni di leadership, una tendenza a dimostrare alcuni comportamenti che in un contesto principalmente maschile risultano più desiderabili rispetto ad altri oppure una minore propensione per il rischio rispetto ai colleghi uomini. Ma è anche vero che nei momenti di incertezza generale, quando è più rischioso assumere i ruoli di leader, sono le donne che vengono designate ai vertici dell’organizzazione. Questo fenomeno, denominato ‘glass cliff’, ossia scogliera di cristallo, non fa altro che rafforzare quei comportamenti discriminatori che portano ad associare la leadership femminile a performance fallimentari.
LIVELLO ORGANIZZATIVO
Sul piano organizzativo emerge l’analisi di pratiche che promuovono o inibiscono la progressione di carriera delle donne. Ad esempio, dallo studio si evidenzia come la progressione di carriera sia favorita dalle cosiddette “relazioni di sviluppo” ossia quei rapporti sociali che possono essere costruiti all’interno di network interni o esterni all’organizzazione e nell’ambito di percorsi di mentoring, che consentono alle donne di rendere maggiormente visibile e apprezzabile la propria competenza ai fini di una crescita professionale. Tra i fattori invece che ancora ostacolano nella cultura organizzativa la parità di genere nei percorsi di carriera vi è la presenza degli stereotipi di seconda generazione definiti anche “unconscious gender bias” che trovano manifestazione in modo del tutto naturale e inconsapevole nei processi di valutazione della performance e di carriera delle donne rispetto agli uomini. Ad esempio, quando le donne dimostrano comportamenti in contrasto con le percezioni stereotipate di genere, sono soggette a valutazioni ai fini di uno sviluppo di carriera più basse rispetto alla loro controparte maschile.
LIVELLO DI SOCIETA'
In questo caso emerge come i media siano determinanti nella costruzione dei tratti associati alla figura del leader. Gli articoli evidenziano come nei media le donne leader tendono ad avere minore visibilità degli uomini, con conseguente minore riconoscimento pubblico e possibilità di avere una propria voce nella società. Spesso si assiste a un atteggiamento di "sessismo benevolo", dove la donna è presentata come un soggetto più debole rispetto all’uomo, e per questo da proteggere. Si tratta di un messaggio che limita le donne nel proporsi come leader forti. Alcuni studi hanno messo in evidenza come la società abbia un ruolo rilevante nel processo di cambiamento delle caratteristiche dell'identità collettiva di genere. Ad esempio, l’esposizione a modelli di successo porta le donne ad essere più resilienti agli stereotipi e a modificare la propria percezione di sé associandola progressivamente a ruoli che tradizionalmente non si attribuiva. Determinante risulta anche il ruolo della famiglia. Se da una parte nelle società di stampo patriarcale la famiglia tende a rafforzare l’dea che il ruolo principale della donna sia quello da svolgere tra le mura domestiche, dall’altra il prestigio della famiglia da cui si proviene, la presenza di modelli di comportamento e il network familiare sono spesso fattori favorevoli alla progressione di carriera della donna.
"Dall’analisi multi-livello emerge un quadro complesso di fattori che ancora impediscono una piena parità di genere nell’avanzamento delle donne verso posizioni di leadership - conclude la prof.ssa Bonesso. - Le ricerche fino ad ora prodotte si presentano molto descrittive e pertanto offrono ancora limitate implicazioni sulle azioni da intraprendere per favorire una cultura inclusiva nei percorsi di leadership. Di fronte alle recenti indagini che evidenziano come il coinvolgimento della componente sia maschile che femminile nei processi decisionali organizzativi risulti premiante in termini di performance e innovazione, la ricerca scientifica ha il compito di sfatare ulteriormente i falsi miti che nel corso del tempo gli stereotipi hanno contribuito ad alimentare, rafforzando l’idea che la leadership efficace si debba basare sulla competenza e non sul genere.
