Perché l’avanzamento professionale delle donne procede più lentamente rispetto a quello dei colleghi uomini? Cosa può essere fatto per migliorare la situazione attuale? Questi saranno i temi principali della prossima Ca’ Foscari Public Lecture tenuta da Virginia Valian, professoressa ordinaria di Psicologia, Direttrice del Gender Equity Project all’Hunter College - CUNY e visiting scholar a Ca’ Foscari.
L’evento, organizzato dal Dipartimento di Studi Linguistici e Culturali Comparati, si terrà online il 28 maggio dalle ore 16.00 e vedrà la partecipazione del Rettore Michele Bugliesi, del Prorettore alle Attività e rapporti culturali di Ateneo Flavio Gregori e della professoressa Giuliana Giusti.
Abbiamo intervistato la professoressa Valian per capire meglio come l’Università può contribuire a migliorare la condizione del genere femminile, soprattutto nel mondo del lavoro.
Qual è la differenza tra equità di genere e uguaglianza di genere?
Il concetto di equità di genere sottintende la necessità che ciascun genere riceva un’appropriata compensazione - non necessariamente la metà - per il lavoro svolto. Uguaglianza di genere suggerisce che tutto debba essere 50 e 50, indipendentemente dal valore di ciò che il singolo produce.
Dato che può risultare molto difficile giudicare la “qualità”, ci sono dei vantaggi nel prendere in considerazione il concetto di uguaglianza. Quando vediamo disuguaglianze possiamo interrogarci sulle loro cause ed esplorare le ragioni dietro alle differenze.
L’idea di equità diventa importante quando andiamo ad analizzare, ad esempio, la composizione degli ospiti che partecipano a conferenze importanti in diversi ambiti.
Non ci aspettiamo un ugual numero di interlocutori uomini e donne nel settore infermieristico: statisticamente ci sono più infermiere che infermieri, quindi è corretto aspettarsi più interventi femminili.
Allo stesso modo, in alcuni settori della fisica la presenza maschile è preponderante, quindi ci aspettiamo più oratori uomini.
In ciascun caso, è giusto immaginare un numero “equo” di ospiti del genere meno numeroso: meno, ma certamente alcuni uomini nell’infermieristica e meno, ma alcune donne in certi settori della fisica.
L’equità ci spinge inoltre a fare attenzione agli effetti e alle conseguenze delle nostre scelte sui giovani che si apprestano ad entrare in un determinato campo.
La maggior parte dei settori presentano oggi un numero più bilanciato di giovani uomini e donne rispetto al passato. Se non ci assicuriamo di inserire relatori uomini in ambiti considerati prevalentemente femminili, questo potrebbe scoraggiare molti ragazzi ad approcciarsi a settori come ad esempio quello dell’infermieristica.
Allo stesso modo, se non facciamo in modo che ci sia una rappresentanza femminile in settori che solevano essere prevalentemente maschili, potremmo finire per scoraggiare giovani donne dal farsi strada, ad esempio, nella fisica.
Come possono le istituzioni accademiche aiutare a livellare le disparità tra donne e uomini?
Questa è una grossa domanda! La mia collega Abigail Stewart ed io abbiamo scritto un libro intero sulla questione (An inclusive academy: Achieving diversity and excellence, pubblicato dalla MIT Press nel 2018), ed è lungo più di 500 pagine! In breve: le istituzioni hanno bisogno di policy e procedure esplicite, valide e trasparenti quando si tratta di valutare dei candidati per assunzioni, promozioni, posizioni di leadership, etc.
Il motivo per il quale abbiamo bisogno di buone policy è che ognuno di noi è portato ad usare un metro di giudizio soggettivo nella valutazione, e i nostri giudizi sono influenzati da quelli che chiamo “schemi di genere” - convinzioni (a volte legittime) sulle differenze tra generi che ci fanno leggermente sovrastimare gli uomini e sottostimare le donne.
Quando abbiamo a disposizione criteri espliciti e ben giustificati, possiamo limitare l’effetto dei nostri pregiudizi, naturali ma spesso errati.
A questo aggiungerei che ci sono molti modi meno espliciti in cui le differenze tra i generi possono indirizzare le opinioni in una direzione o nell’altra. Ad esempio, nelle riunioni gli uomini tendono a parlare più delle donne e vengono tendenzialmente ascoltati di più. Spesso questi effetti sono così minimi che le persone non si prendono nemmeno la briga di commentarli.
E qui entra in gioco un secondo concetto molto importante: “l’accumulo di vantaggi (o svantaggi)”. Le persone costruiscono il loro successo grazie a piccoli momenti di riconoscimento e rispetto. Se un gruppo non riceve la giusta parte di queste componenti, avrà quindi una maggiore difficoltà ad ottenere successo.
Un’altra modalità attraverso la quale si crea e si perpetua un certo vantaggio o svantaggio, sono i network informali di persone.
Se alcune figure in posizioni di potere forniscono ad un determinato gruppo, ma non all’altro, una serie di consigli e informazioni utili, si formeranno ovviamente delle differenze nel loro avanzamento.
A lungo andare, le disparità tra uomini e donne nell’ambito accademico tenderanno ad esacerbarsi, a causa di un diverso accumulo di vantaggi. Una serie di piccole azioni, a volte invisibili, creano queste grandi differenze.
Il suo libro “Why So Slow? The Advancement of Women” (Perchè così lentamente? L’avanzamento delle donne, NdT.) è stato pubblicato nel 1998. È cambiato qualcosa da allora?
Le cose sono migliorate! Ci sono molte più donne che entrano in settori storicamente maschili e molte più donne che fanno carriera.
Penso che donne e uomini siano cambiati anche su un piano più personale. Più uomini rispettano le donne come colleghi intellettualmente alla pari, molte più donne aspirano a diventare leader nei loro settori.
Ma l’avanzamento delle donne è ancora troppo lento, per niente equo. Due problemi persistenti sono: a) le molestie sessuali e le discriminazioni di genere a cui troppe donne (e alcuni uomini) vengono sottoposte b)la distribuzione diseguale e iniqua del lavoro tra le mura di casa, dove gli uomini si sobbarcano molte meno responsabilità rispetto alle donne.
Maggiori informazioni e iscrizioni alla Public Lecture: https://www.unive.it/data/agenda/1/40078
